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女职工“隐孕”入职,你怎么看
(2017-09-12)

女职工“隐孕”入职,你怎么看

  新闻——据9月10日《宁波晚报》报道,近日,浙江宁波一公司负责人致电媒体吐槽一件令人郁闷的事:有女员工入职三天就宣布怀孕,孕期几乎没正常工作,产假结束后就递了辞职信。并且,企业认为,该员工是在知道自己怀孕的前提下入职的,希望能在孕期拿到工资并使社保不断档。宁波不少企业的人事经理表示,对“隐孕”现象比较头疼。

  之一:企业歧视女性求职者在先

  张贵峰

  女职工入职之前“隐孕”,当然不是一种诚信行为,但相关公司在招聘时询问女职工婚育信息,本身恐怕就值得商榷。因为依据《劳动法》,“在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”;而根据《妇女权益保障法》,“在录用女职工时……不得规定限制女职工结婚、生育的内容”。这意味着,除非是“不适合妇女的工种或者岗位”,任何用人单位事实上根本不能以性别、婚育为由拒录女职工,甚至不应去“打探”女职工的这些信息。

  既然如此,现实生活中,何以许多女职工仍会选择“隐孕”?因为现实中以婚育状况为由的就业性别歧视现象,比较普遍。若不选择“隐孕”,女职工往往无法顺利入职。曾有调查显示,近七成已婚未育女性表示,曾因“已婚未育”身份而被用人单位拒之门外,八成企业人事主管拒录已婚未育女。

  也就是说,虽然女职工“隐孕”入职,确实显得不够诚信,但在就业性别歧视普遍存在的背景下,“隐孕”更像是一种不得已的无奈之举。面对“隐孕”入职,用人单位尽管看似“受骗上当”,但追根究底,其实是用人单位首先存在就业性别歧视造成的。当然,上述极个别的例子不在其中。

  如何才能有效化解“隐孕”入职现象?除了当事双方的相互体谅理解,以及强化相关反就业歧视执法之外,更关键的恐怕还在于,对用人单位因录用女职工而造成的用工成本或者说损失,设计更为合理的分担机制,除了职工和单位双方,相关部门和整个社会也应有所承担。比如对女职工怀孕、产假期间的社保缴费,可以给予适当减免或财政补贴。应该意识到,充分保障女职工权益、消除就业性别歧视,为女职工生育成本埋单,不仅是一种企业责任,而且是社会的责任、国家的责任。

  之二:“蹭”孕期待遇应付出代价

  马涤明

  怀孕初期应聘到公司上班,产假结束后匆匆辞职,这意味着“隐孕”入职者拿了很长时间工资,而几乎没有为单位作贡献。按照相关规定,女工孕期保胎、产检以及在怀孕七个月以上时,有权享受相应的休息等保护待遇,生育前后享受产假——照此说来,上述女员工的行为本是孕产期的正常权益,无可非议,但产期结束后就要求辞职,若拿不出让人信服的理由,便很像是恶意应聘、恶意辞职。说白了,基本上是到公司来“蹭”孕产期待遇的。

  女人孕期应聘,成功率较低,因而出现了“隐孕”求职现象。如果用人单位要求应聘者做入职前孕检,则违反《就业促进法》;而对“隐孕”者解除劳动合同,则违反《劳动合同法》。宁波劳动仲裁机构就曾裁决过类似案例:公司认为隐瞒已孕事实,劳动合同应无效,但仲裁机构裁决合同有效,认定辞退孕期职工违法。

  劳动法律法规向职工特别是孕期女职工倾斜,是保护弱者,人性化的体现,也是社会文明的体现。但不以就业为目的恶意应聘,应引起立法与管理层面的关注。“隐孕”应聘者利用法律法规中保护职工权益的规定,把企业当成孕期“避暑地”,“蹭”完待遇后马上走人,这对企业来说不公平。当然,不能因此质疑保护孕期职工以及赋予职工辞职权等条款的合理性,毕竟法律是覆盖所有人的,是保障所有人的合法权益的,不能因为出现个别不诚信的人和事,而怀疑法律的有效性。

  诚信问题,还是应该用诚信方面的办法来解决。“隐孕”者恶意应聘、恶意辞职,对此,劳动就业管理部门应有针对性地建立一种应聘诚信档案,以及应聘入职人员诚信问题审查机制和办法,应聘者、入职人员的某些行为一旦被认定存在不诚信甚至欺诈,就应在其诚信档案中有所记录,严重者可考虑拉入“黑名单”,让这样的应聘者付出代价。

  制度要保护弱者,更要守护公平。某些制度条款一旦出现可以被恶意利用的软肋,“强弱”瞬间即会发生颠倒。


  来源: 《工人日报》

  千岛湖新闻网 责任编辑:方志隆



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