人本性是管理学的一个基本特征。西方管理学认为，管理要处理人与物的关系、物与物的关系，但最根本的是要处理人与人的关系，人是管理的决定性因素。任何管理都要从人的本性和人的需要发出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在中心地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的。西方管理学中有关人本的论述十分丰富，对企业管理具有十分重要的借鉴意义。

　　一、西方管理学人本思想的演变

　　在西方管理学中，差不多所有管理理论研究的基本出发点和中心内容都建立在一定的人性的假设理论基础上，他们对管理的人的本性都有充分的认识，把人本性作为管理的前提和依据。

　　（一）“经济人”假设。古典管理理论。产生时间是19世纪末20世纪初，代表人物是泰罗，其对人性的认识是“经济人”。这种假设从一种享乐主义哲学观点出发，认为人的行为是在于追求本身最大的经济利益，工作的动机是为了获得报酬。管理学家沙因把“经济人”的假设归纳为以下四个特征：（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；（2）经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；（3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事；（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

　　管理者对经济人在管理方式上，必然采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方式。管理者把人看作物件一样，忽视了人的自身特征和精神需要，只注意人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为重要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理方法。“经济人”在管理方式上所采取的主要方法是：（1）以物质刺激为主要管理手段；（2)指派任务要具体、明确；（3)奖惩措施要有效、明确。

　　“泰罗制”在美国普遍推行以后，有效刺激了生产效率的提高。但是，20世纪30年代以后，随着资本主义经济危机的加剧和工人思想觉悟的提高，泰罗等人提出的以经济人假设为依据的管理理论和由此而制定的基本上是“胡萝卜加大棒”的管理模式的局限性越来越大。于是，一种以新的人性假设为依据的管理理论便应运而生。

　　（二）“社会人”假设。行为科学理论。产生时间为20世纪30年代。这个理论包括人际关系理论、个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论等。这种假设同“经济人”假设大不相同。“社会人”假设认为，满足人的社会需求往往比经济利益更能调动人的积极性，良好的人际关系是调动人的积极性的决定因素，物质刺激只具有次要的作用。梅奥和罗特利斯伯格依据图桑实验的结果而提出的“社会人”假设的主要观点是(1)工人是“社会人”，除追求经济收入外，还有社会、心理方面的需求；(2)企业中除了正式组织，还存在非正式组织，即由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体，这种非正式团体通过自然形成的规范或惯例来支配其成员，对企业生产有很大的影响；(3)生产率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。因此，调动职工积极性的决定性因素，是处理好企业中的人际关系，让下级和普通职工在一定程度上参与企业决策。

　　从“社会人”假设出发，管理者在对企业的管理中必须采取“启发与诱导、民主与参与”的管理方式。在管理过程中，重视人的主观能动性，相信人的自觉性，而不把外部控制、操纵、说服、奖励等作为促使人们努力工作的唯一办法。

　　行为科学理论，以鼓舞士气、调动人的积极性为出发点，丰富并发展了西方管理理论。这个理论适应了经济社会不断发展、人的素质不断提高和企业与劳动构成不断变化的新要求，在相当程度上克服了古典管理理论的弊端,从而有力推动了资本主义经济的发展和社会进步。

　　（三）“复杂人”假设。现代管理理论。产生时间为第二次世界大战以后――70年代末，代表人物是沙因等。其主要观点为：（1)人的需要和动机多种多样。人在不同工作单位或者同一工作单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。随着人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机的形成，是内部需要与外部环境相互作用的结果。（2)人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。（3)人是可变的。人可以通过他们的组织经验，能够熟悉新的动机，能够对各种不同的管理策略做出反应。

　　“复杂人”假设首先是主张要善于发现员工之间的差异，根据不同的人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式；其次，根据工作性质，采取不同的组织形式，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活变化的组织形式。再次，企业情况不同，领导方式亦应不一样。例如，任务明确、分工清楚、工作有序的企业，更多地采取授权的领导方式，以充分调动和发挥下属的积极性、主动性；而任务不明、工作杂乱的企业，则适宜采取严格的、较专权的领导方式，使企业逐步走上有序发展的轨道。

　　(四)“文化人”假设。企业文化理论。产生的背景是日本的迅速崛起。直接原因是美日比较。比较的结果：美日之间的差距主要不在技术方面，而在管理方面。两者的差别是：（1）从社会文化背景方面看：美国企业文化强调个人能力主义，具有冒险性与流动性；日本企业文化则注重家庭主义和集体主义，具有浓厚的乡土气息与稳定性。（2）从人际关系方面看：美国企业文化在血缘关系观念方面表现比较淡漠，更多的是以平等的契约关系来维系；日本企业文化则比较注重血缘关系和团队精神，因而在管理中比较强调精神因素和社会责任。（3）从企业风格方面看：美国企业文化中从业人员对企业的归属意识薄弱，只重视个人能力，强调对个人的尊重和自我实现。日本企业文化受中国儒家思想影响，偏重强调“诚”和“忠”，员工归属意识强，对企业“从一而终”。

　　由此可见，美国注重理性管理，日本注重文化管理；美国注重管理中的“硬”因素和“硬”技术，日本则较重视管理中的“软”因素和“软”技术。对人性的认识是“文化人”。在“文化人”这种情况下，企业就不能再以物质刺激和满足人们的一般需要作为管理的主要手段，而必须要通过企业文化建设来满足人们的精神追求。企业文化的特征是一种以人为根本，以精神为导向的管理方式，是一种群体文化，是企业职工价值观的集合。

　　（五）“自我实现人”假设。现泛指上世纪90年代以后的流行的西方管理理论。“自我实现人”这种假设认为，人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。从“自我实现人”假设出发，就要把管理的重点从人的因素转移到工作环境上，主张创造一种适宜的工作环境，以利于人们的潜能得到充分发挥，主张从内部激励来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要。

　　二、西方管理理论对企业管理的借鉴与启示

　　 西方管理学中的人本理论观点启示我们：

　　（一）人不仅是“经济人”，而且还是“社会人”，在重视员工经济收入提高的同时，更要重视满足人的精神文化方面的需求。这就要求我们在实施企业管理的时候，第一，不应只注重布置任务和要求完成任务，而应更注重关心人和满足人的各种需要；第二，不能只注重组织、计划、指挥、控制和监督等，而更应注重员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感；第三，在实际奖励时，不应只注重个人奖励制度，而应更注重集体的奖励制度；第四，管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织实施、进行考核，而应更多在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。第五，要推出“参与管理”的新型管理方式，即让员工和下级不同程度地参加单位决策的研究和讨论。总之，企业管理中，不仅要重视规章制度建设，还要重视人的自身特征，重视人的精神需要与社会交往的需要，包括参与民主政治的需要。

　　（二）要通过不断提高员工的满足度来激发工作动力和生活热情。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为五大类，按照重要性和发生的先后次序分别为：生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。他认为，人的需要是从低级到高级以层次的形式出现的，一旦一种需要被满足，另一种需要就会出现并要求满足，人就是为了满足需要而不断工作的。根据马斯洛需要层次理论，在企业管理中，第一，要通过提高奖金、福利和激励性报酬来满足员工生理方面的需要。生理上的需要，是推动人们行动的强大动力，特别是生活困难的员工和经济基础较薄弱的新员工，提高物质待遇是最好的激励手段。第二，要通过工作和身体保障来满足员工的安全需要。安全需要是生理需要的延伸，也是人的基本需要，包括生命安全、财产安全、身体健康保障、工作条件稳定等。它包括二个方面，一是指现在和未来生活安全方面都有所保障，二是指身体和心理的安全保障。作为管理者要为员工提供一个安全稳定的工作环境。近年来，千岛湖传媒中心实行的一年1一2次健康体检，无论是正式员工还是临聘人员实行的养老、医疗保险和公积金制度和带薪休假制度、教育培训等，一定程度上解决了员工的后顾之忧，提高了员工的满意度和工作效率。第三，要通过赢得人心来满足员工社会交往的需要。社交需要是感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊，为群体和社会所接受、承认等。人们的生活和工作都不是孤立地进行的，人们希望得到所属团体的接纳、认同和关怀，同时，人是一种有感情的动物，人们希望在社会生活中得到别人的注意和尊重，如果得不到满足，就会影响工作积极性，甚至导致精神不健康。比如笔者所在单位千岛湖传媒中心党、工、青、妇丰富多彩的集体活动以及关心员工生活和疾苦，如生日送花、政治生日提醒、生病住院探望、女同志做产慰问等，给员工以“家”的温暖。增强了团队的归属感和员工的凝聚力。第四，通过沟通和肯定来满足员工受到尊重的需要。尊重的需要包括自信心、自尊心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。在媒体管理中，无论是编辑、记者，还是广告经营人员、行政后勤人员，只要为集体、为社会、为他人作出了贡献，都应该受到尊重。那么怎样才能满足员工尊重的需要呢？最重要的就是通过沟通和肯定来实现。作为管理者要善于听取员工的意见和建议，要勇于接受员工批评甚至是抱怨、谩骂。要用制度保证和创设各种载体来实现沟通，用有效的形式给予员工以充分的肯定，以满足员工尊重的需要。近年来，千岛湖传媒中心所采取的科室周例会、中层干部月例会、班子季例会就是一个很好的沟通制度；每年举行的科研论文评选奖励制度、业务比武奖励制度、摄影比赛奖励制度；评选好稿子、好图片、好版面、好标题、网络论坛好话题；评选党员极积分子、优秀宣传思想工作者、好记者等等都是从不同角度对员工的思想表现、工作能力和业务水平等的肯定、认可和尊重。这些做法和措施极大地调动了员工的工作热情和积极性。第五，通过授权来满足员工自我实现的需要。马斯洛认为，自我实现是人类最高层次的需要，是个人实现理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。在企业管理中，满足员工自我实现需要的主要途径就是有效授权。首先，通过有效授权可以给员工提供自我展示的舞台，让员工的才华得到充分的发挥；其次通过有效授权可以扩大管理的民主决策范围，让更多的员工参与到媒体管理的过程中来；再次，通过有效授权实施权变管理，对特殊的人才进行破格提拔，为其潜在能力的发挥提供平台。回顾千岛湖传媒中心的管理工作，在这方面也进行了有益的尝试。这就是重大项目、重大活动实行项目负责制，进行有效授权，充分调动项目负责人的积极性，发挥其聪明才智。近年来千岛湖传媒中心实施的重大主题宣传和重大活动宣传、网友纪念建党九十周年文艺晚会、千岛湖新闻网视频开通典礼、千岛湖屏媒项目建设和开通典礼、中心广告经营承包等等都是实行了项目负责制，进行有效授权，不但使一部分员工满足了自我价值实现的需要，而且培养了一批干部和员工，有的迅速成长为中层主要负责人。

　　（三）加强企业文化建设，提升软实力。西方管理理论对于加强企业文化建设具有一定的借鉴意义。文化有广义和狭义之分，狭义的文化概念是人们通常所指的哲学、文学、美术、音乐、宗教等。广义的文化是指一个民族通过长期体力和脑力劳动所取得的物质的、精神的全部成就。所谓企业文化是一个企业在长期的发展中所取得的物质的、精神的全部成就，包括企业的物质文化、制度文化和精神文化。一般来讲，企业文化主要是指企业长期形成的群体意识、共同思想和由此产生的群体作风、价值观念和行为规范。企业文化建设，是一种现代企业管理方式，其突出特点是以人为本，把培育企业全体人员的社会主义、爱国主义和集体主义价值观作为企业管理体系的主导性措施，通过企业文化建设和管理，增强企业内部凝聚力和外部竞争力，充分发挥精神、文化因素的反作用，促进企业全面发展。现代管理学告诉我们，企业文化管理以集体主义价值观作为指导思想，它强调企业要把社会效益放在第一位，强调员工要把企业整体利益放在个人利益之上。企业文化管理并不排斥严格的制度建设和对个人的物质奖励，也不排斥通过满足职工个人需要来激励的措施，但是企业文化管理更强调培育企业精神和塑造企业形象的作用。以千岛湖传媒中心为例，近年来，根据管理学理论的要求和建设和谐文化媒体的目标，大力加强企业文化建设，一方面，高度重视制度建设，从2007年到现在，建立了50多个制度，形成了一系列灵活可行的管理机制，使千岛湖传媒中心走上了“用制度管人，靠机制激活，按法律办事”良性管理轨道。另一方面，在大力加强制度这一“硬”环境建设的同时，全力推进“软”环境建设，通过学习培训、主题教育、文体活动、参观考察、零距离谈心、绩效考核、满意科室评选等，初步形成了“团结、敬业、务实、民主、清廉、奉献”的企业文化精神，营造了良好的“学习氛围、政治氛围、民主氛围、和谐氛围、活泼氛围”，单位风气良好，员工作积极性高，自信心和自豪感明显增强。

　　（四）要正确对待非正式组织，发挥其积极作用。20世纪30年代，美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。这种非正式组织，是自然形成的，有其特殊的感情和倾向，不仅控制着每个成员的行为，而且还可以影响整个正式组织中人们的行为，它对企业管理目标的实现既有积极作用，也有消极作用。这就启示我们，在企业管理中，要正视非正式组织的存在，要主动理解和接纳非正式组织并深入了解非正式组织的需求。要加强沟通，建立感情，设法使正式组织的目标同非正式组织的需求尽可能取得一致。以千岛湖传媒中心为例，40多名员工中就有同学、复员军人、老乡、亲属等非正式组织存在，由于平时中心班子重视民主制度建设，有着良好的沟通渠道，虚心听取员工意见和建议，使中心的管理目标和全体员工工作目标高度一致，有力地提高了工作效率。同时在人事安排和工作分配上，有意识进行合理搭配，使其积极作用得到了有效发挥。

千岛湖新闻网 编辑：叶青 方耀